In un business come il nostro, le competenze sono strategiche per la crescita del Gruppo. Ecco perché i processi interni di valorizzazione del capitale umano si basano principalmente sulle attività di formazione e sviluppo e sul buon funzionamento dei processi di valutazione.

In questa logica abbiamo definito il “Modello di Leadership”, un riferimento valoriale e comportamentale, a livello di Gruppo, per la crescita delle persone e la realizzazione degli obiettivi strategici.

Formazione e sviluppo

Organizziamo la crescita delle persone a partire dagli obiettivi strategici del Gruppo – crescita industriale, territorio, innovazione e qualità, efficienza operativa – e dalle esigenze in termini di know-how. Attraverso la piattaforma e-learning Pianetacea, le società effettuano una mappatura dei fabbisogni formativi e, in base ad essa, costruiamo percorsi formativi mirati.

La formazione è raggruppabile in quattro categorie:

  • manageriale, relativa allo sviluppo di capacità e tecniche gestionali sul comportamento organizzativo e sulla leadership
  • in materia di normativa e policy aziendali, relativa agli approfondimenti legislativi e disposizioni aziendali inerenti ai diversi ambiti di business del Gruppo
  • tecnico-operativa, rivolta all'acquisizione di competenze peculiari per il business di riferimento
  • in materia di sicurezza

Abbiamo sviluppato tre progetti particolarmente importanti per valorizzare le nostre competenze:

  • l’Accademia Manageriale, un percorso di formazione manageriale che coniuga innovazione e territorio
  •  La Scuola dei Mestieri, grazie alla quale valorizziamo il patrimonio di conoscenze tecnico-operative possedute da un gruppo ristretto di persone
  • il progetto di alternanza scuola-lavoro IdeAzione per dare il nostro contributo a questa innovativa modalità didattica

Abbiamo inoltre organizzato il programma di formazione In-Contatto, finalizzato a sostenere lo sviluppo di un modello di competenze e comportamenti efficaci.

Programma "In-Contatto”

Il programma In-Contatto ha l’obiettivo di efficientare la gestione dei progetti aziendali attraverso lo sviluppo di un consolidato modello di competenze, declinato secondo le esigenze formative di alcune realtà operative (Centro Servizi, sale Dispatcher e Team Leader delle aree commerciali), che accresca e consolidi comportamenti tipici dei ruoli aziendali, valorizzando l’esperienza delle persone.

Uno dei punti di forza del programma è rappresentato dall’elevata customizzazione della formazione erogata in questo programma, ottenuta grazie:

  • alla co-progettazione, da parte di Responsabili delle Unità, referenti HR e personale operativo, dei percorsi sulla base delle reali esigenze operative dei ruoli
  • alla progettazione ripetuta nel tempo, basata sulle esigenze dei partecipanti emerse in aula;
  • al coaching individuale, volto a rafforzare ruoli di coordinamento operativo

Il Programma ha coinvolto 160 persone di Acea Ato 2, Acea Ato 5, Areti, Acea Energia e Acea8cento in 104 giornate di formazione.

I sistemi di valutazione e incentivazione

Ci impegnamo a creare una cultura sempre più fondata sul merito e incoraggiare le nostre persone a migliorarsi continuamente, in linea con i valori  del Gruppo, per questo il nostro sistema di Performance Management è stato progettato con la finalità di:

  • valorizzare il contributo individuale e rafforzare la dimensione comportamentale della performance
  • assicurare il miglioramento continuo della performance a livello individuale e di team
  • ancorare la valutazione non solo al risultato (la misura del “cosa”), ma anche al comportamento agito (la misura del “come”)
  • promuovere un processo di valutazione della performance individuale delle persone, connesso alla realizzazione di obiettivi misurabili e all’osservazione dei relativi comportamenti agiti

Intendiamo la performance in senso globale, come insieme di risultati, direttamente misurabili, e comportamenti osservabili della persona rispetto ad uno specifico obiettivo.

Applichiamo sistemi incentivanti di lungo periodo, come il Long Term Incentive Plan (LTIP ) riservato ai dirigenti con responsabilità e ruoli strategici (AD e alta direzione), e di breve periodo (annuale) come il Management by Objectives (MBO) applicato a dirigenti e quadri e basato sul raggiungimento di obiettivi individuali e di Gruppo, definiti nel Catalogo MBO, nonché sulla valutazione circa l’aderenza ai comportamenti richiesti dal Modello di Leadership.

Nel 2018, al fine di intensificare l’integrazione della sostenibilità nei nostri business, abbiamo sviluppato un’analisi comparativa tra gli obiettivi presenti nel Catalogo MBO e il Piano di Sostenibilità del Gruppo, con la finalità di  predisporre un Catalogo Obiettivi 2019 integrato con gli obiettivi di sostenibilità.

Quadri, impiegati e operai (compresi gli apprendistati) beneficiano di un premio di risultato annuale, (compresi gli apprendistati) beneficiano di un premio di risultato annuale,il premio di risultato: un corrispettivo di natura economica assegnato ai dipendenti come riconoscimento e in condivisione dei buoni risultati conseguiti dall’azienda.
Nel 2018 abbiamo modificato i criteri di erogazione del premio di risultato, definiti da un accordo sindacale, valorizzando il contributo individuale della persona con una quota aggiuntiva, legata sia alla realizzazione di obiettivi collettivi (volti a determinare incrementi di produttività, qualità, efficienza ed innovazione) sia alla valutazione di comportamenti agiti in coerenza con il Modello di Leadership.