Promuoviamo percorsi di crescita basati sulla formazione e sullo sviluppo delle competenze, personali e professionali, e adottiamo sistemi di valutazione in grado di incentivare al meglio le nostre persone.
In un business come il nostro, le competenze sono strategiche per la crescita del Gruppo. Ecco perché i processi interni di valorizzazione del capitale umano si basano principalmente sulle attività di formazione e sviluppo e sul buon funzionamento dei processi di valutazione.
In questa logica abbiamo definito il “Modello di Leadership”, un riferimento valoriale e comportamentale, a livello di Gruppo, per la crescita delle persone e la realizzazione degli obiettivi strategici.
Organizziamo la crescita delle persone a partire dagli obiettivi strategici del Gruppo – crescita industriale, territorio, innovazione e qualità, efficienza operativa – e dalle esigenze in termini di know-how. Attraverso la piattaforma e-learning Pianetacea, le società effettuano una mappatura dei fabbisogni formativi e, in base ad essa, costruiamo percorsi formativi mirati. In particolare, fin dall'inizio del lockdown a seguito dell'emergenza sanitaria, la piattaforma digitale è stata resa accessibile all'intera popolazione aziendale, garantendo la formazione massiva del personale.
La formazione è raggruppabile in quattro categorie:
Abbiamo sviluppato progetti particolarmente importanti per valorizzare le nostre competenze:
Inoltre, nell'ambito del percorso di crescente valorizzazione della sostenibilità nel modello di business di Acea, abbiamo organizzato il corso Agire sostenibile per fare la differenza.
Reskilling: la formazione "a distanza" per le nostre persone
L’emergenza sanitaria Covid-19 ci ha spinto a ripensare il nostro modo di lavorare, anche nell’ottica di facilitare il lavoro delle nostre persone. Per questo abbiamo sviluppato la nuova piattaforma digitale “Antea”, con il supporto di Talent Garden, con l’obiettivo di supportare il personale in smart working. A disposizione dell’intera popolazione aziendale è dedicata ai temi del lavoro da remoto: fornisce la possibilità di confrontarsi con esperti e di entrare a far parte di una community dedicata. Sempre in collaborazione con Talent Garden, abbiamo organizzato due percorsi formativi: Smart Worker, rivolto ai dipendenti, e Smart Manager, dedicato ai responsabili, con il coinvolgimento complessivo di 766 dipendenti.
Ci impegnamo a creare una cultura sempre più fondata sul merito e incoraggiare le nostre persone a migliorarsi continuamente, in linea con i valori del Gruppo. Per questo il nostro sistema di Performance Management è stato progettato con la finalità di:
Intendiamo la performance in senso globale, come insieme di risultati, direttamente misurabili, e comportamenti osservabili della persona rispetto ad uno specifico obiettivo.
Applichiamo sistemi incentivanti di lungo periodo, come il Long Term Incentive Plan (LTIP ) riservato a top e middle manager con responsabilità e ruoli strategici (AD e alta direzione), e di breve periodo (annuale) come il Management by Objectives (MBO) applicato a dirigenti e quadri e basato sul raggiungimento di obiettivi individuali e di Gruppo, definiti nel Catalogo MBO, nonché sulla valutazione circa l’aderenza ai comportamenti richiesti dal Modello di Leadership.
Anche nel 2020, abbiamo confermato l'integrazione della sostenibilità nelle attività d'impresa, mantenendo il legame tra retribuzione e conseguimento di obiettivi socio-ambientali e prevedendo un obiettivo di sostenibilità, valido a livello di Gruppo per il 100% dei destinatari del sistema incentivante MBO. Nel 2020 circa il 50% della popolazione aziendale inclusa nel sistema MBO si è assegnata obiettivi individuali con impatto sulla sostenibilità. Inoltre, abbiamo valutato i principali parametri del nuovo piano di incentivazione a lungo termine (LTIP) e abbiamo stabilito di introdurvi un indicatore composito di sostenibilità, attribuendo ad esso un peso percentuale in linea con le best practice di mercato.
Quadri, impiegati e operai (compresi gli apprendistati) beneficiano di un premio di risultato annuale: un corrispettivo di natura economica assegnato ai dipendenti come riconoscimento e in condivisione dei buoni risultati conseguiti dall’azienda.
I criteri di erogazione del premio di risultato, definiti da un accordo sindacale, valorizzano il contributo individuale della persona con una quota aggiuntiva, legata sia alla realizzazione di obiettivi collettivi (volti a determinare incrementi di produttività, qualità, efficienza ed innovazione) sia alla valutazione di comportamenti agiti in coerenza con il Modello di Leadership.
