Remunerazione

Politica per la remunerazione

La politica retributiva riflette e sostiene la strategia a medio e lungo termine e i valori del gruppo, in un approccio volto alla creazione di valore e alla sostenibilità dei risultati, mantenendo una forte attenzione e impegno verso tutti gli stakeholder.

Le linee guida della politica di remunerazione sono definite in coerenza con i principi seguenti:

  • una parte significativa della remunerazione degli amministratori esecutivi e dei dirigenti con responsabilità strategiche (come espressamente richiesto dal Codice di Autodisciplina) è legata ai risultati economici conseguiti dalla società, ed eventualmente al raggiungimento di specifici obiettivi di performance, predeterminati e misurabili, preventivamente indicati dal Consiglio di Amministrazione;
  • è previsto un sistema di incentivazione variabile di medio-lungo periodo (Long Term Incentive Plan), rolling e con vesting period triennale. La finalità del Piano risiede nell’incentivazione del management al perseguimento di risultati economico-finanziari del gruppo nell’interesse degli azionisti; nel 2020 sono stati rivisti i sistemi di incentivazione variabile in modo da generare un pay-mix a favore della componente di lungo termine, per allineare il profilo di rischio del top management a quello degli azionisti;
  • a conferma del percorso di maggiore integrazione della sostenibilità nelle attività d’impresa, dal 2020 i piani di incentivazione, sia di breve termine che di medio-lungo periodo, prevedono obiettivi legati al tema della sostenibilità oltre a obiettivi economico-finanziari;
  • le politiche predisposte in caso di cessazione del rapporto di lavoro dei dirigenti si basano sul CCNL per i Dirigenti delle imprese dei servizi di pubblica utilità e sulla policy “Gestione Esodi Dirigenti”, approvata dal CdA nel dicembre 2011 e tuttora in vigore.

La definizione della politica per la remunerazione prende costantemente per riferimento:

Come viene definita la politica di remunerazione in Acea

La definizione del sistema retributivo è frutto di un processo chiaro e trasparente, in cui intervengono il Comitato per le Nomine e la Remunerazione, che formula proposte sulla politica di remunerazione, e il Consiglio di Amministrazione, che le approva. L’interazione fra questi due organi favorisce la coerenza della politica, evitando il prodursi di situazioni di conflitto d’interesse e assicurando la trasparenza mediante un’adeguata informativa.

L’Assemblea dei Soci può stabilire l’emolumento fisso dei membri del CdA per tutta la durata del mandato e delibera inoltre, in senso favorevole o contrario (deliberazione vincolante ai sensi del TUF art 123-ter, co.6), sulla politica di remunerazione, illustrata e diffusa nella Relazione sulla Remunerazione.

Rappresentazione grafica del processo di approvazione della Politica di remunerazione 2019 di Acea Spa

Stock options

Il Gruppo Acea non segue una politica di reward basata sulla distribuzione di stock options ai propri dipendenti.
Inoltre si rileva che nel nuovo Long Term Incentive Plan 2021-23 si è deciso di inserire l’Earnings per share (EPS) in quanto quest’ultimo è tra gli indicatori più utilizzati sui mercati finanziari per confrontare la performance delle aziende e il potenziale insito nell’investimento azionario. L’EPS indica infatti la redditività associata al singolo titolo azionario, indipendentemente dal fatto che tale redditività si trasformi in dividendi o venga trattenuta all’interno dell’azienda per finanziarne lo sviluppo.

Per conoscere le componenti della remunerazione attribuite agli amministratori e ai direttori generali consulta la seguente tabella: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche.