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Il nostro business interessa da vicino la vita delle persone.

Assicuriamo ai cittadini i servizi essenziali per la vita quotidiana.

Presenti nel territorio e vicini a voi

Gestiamo l’acqua. Distribuiamo energia. Vendiamo energia elettrica e gas. Valorizziamo i rifiuti. Con un obiettivo: generare valore per le persone e per il territorio in cui operiamo.

Oggi l’innovazione tocca da vicino la vita di ogni cittadino.

Acea vede nell’innovazione la leva per essere più efficienti, per aumentare la qualità di vita delle nostre persone, per migliorare i servizi ai cittadini e al territorio. Da qui nasce la nuova cultura dell’innovazione in Acea: una cultura aperta, condivisa, partecipativa.

Siamo un Gruppo al servizio del territorio e del cittadino.

Questo ruolo ci rende responsabili nei confronti di tutti i nostri stakeholder dei rilevanti impatti che produciamo a livello economico, sociale e ambientale. Per questo il nostro Piano di Sostenibilità si integra con il Piano industriale.

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Le nostre storie

Tecnologia, sostenibilità e sviluppo dei talenti: raccontiamo Acea tramite le nostre persone, i progetti e le iniziative per comunità e territorio.

Remunerazione

Politica per la remunerazione

La politica retributiva riflette e sostiene la strategia e i valori del Gruppo, con l'obiettivo di creare valore nel medio-lungo termine, promuovendo l'equità e la sostenibilità anche attraverso l’applicazione di un sistema retributivo che generi coerenza tra i premi e il valore prodotto alla collettività, in risposta alle sollecitazioni dei nostri stakeholder. Attraverso la politica di remunerazione Acea si propone di attrarre, motivare e trattenere le persone.

I sistemi incentivanti sono progettati affinché siano riconosciuti i risultati raggiunti rispetto agli obiettivi strategici, rafforzando al contempo la responsabilità sociale e la condivisione di comportamenti sostenibili che caratterizzano l’intero Gruppo, nonché l’aderenza ai valori aziendali e il commitment delle persone.

Le linee guida della politica di remunerazione sono definite in coerenza con i principi seguenti:

una parte significativa della remunerazione degli amministratori esecutivi e dei dirigenti con responsabilità strategiche (come espressamente richiesto dal Codice di Autodisciplina) è legata ai risultati economici conseguiti dalla società, ed eventualmente al raggiungimento di specifici obiettivi di performance, predeterminati e misurabili, preventivamente indicati dal Consiglio di Amministrazione;
è previsto un sistema di incentivazione variabile di medio-lungo periodo (Long Term Incentive Plan), rolling e con vesting period triennale. La finalità del Piano risiede nella fidelizzazione e nell’incentivazione del management al perseguimento di risultati economico-finanziari e di sostenibilità del Gruppo nell’interesse degli azionisti;
a conferma del percorso di maggiore integrazione della sostenibilità nelle attività d’impresa, dal 2020 i piani di incentivazione, sia di breve termine che di medio-lungo periodo, prevedono obiettivi legati al tema della sostenibilità oltre a obiettivi economico-finanziari. Nel 2024 sono stati ulteriormente rafforzati gli obiettivi di sostenibilità nei sistemi di incentivazione di breve e lungo periodo, con un valore crescente rispetto al precedente anno e l’adozione di KPI che stimolino la costante attenzione sulle tematiche di genere.

La definizione della politica per la remunerazione prende costantemente a riferimento:

Come viene definita la politica di remunerazione in Acea

La definizione del sistema retributivo è frutto di un processo chiaro e trasparente, in cui intervengono il Comitato per le Nomine e la Remunerazione, che formula proposte sulla politica di remunerazione, e il Consiglio di Amministrazione, che le approva. L’interazione fra questi due organi garantisce l’osservanza di regole che evitano il prodursi di situazioni di conflitto d’interesse e assicurando la trasparenza mediante un’adeguata informativa.

L’Assemblea dei Soci ai sensi dell’art. 2389 c.c., può non intervenire in merito alla determinazione del compenso degli Amministratori esecutivi e dei membri dei Comitati, oppure può stabilirne l’ammontare massimo, lasciando al Consiglio il compito di ripartizione.

Delibera, inoltre:

in senso favorevole o contrario (deliberazione vincolante), sulla prima sezione della Relazione sulla remunerazione, inerente alla politica di remunerazione;
in senso favorevole o contrario (deliberazione non vincolante) sulla seconda sezione della stessa Relazione, inerente ai compensi corrisposti nell’esercizio di riferimento per i componenti dell’organo di amministrazione, degli organi di controllo e, in forma aggregata, dei dirigenti con responsabilità strategiche.

Processo di approvazione della Politica

Stock options

Il Gruppo Acea non segue una politica di reward basata sulla distribuzione di stock options ai propri dipendenti.
Il Comitato per le Nomine e per la Remunerazione ha lavorato alla definizione dell’architettura del nuovo piano di incentivazione di lungo termine, il Long Term Incentive Plan 2024-2026, in linea con le best practice di mercato. Il LTIP 2024 – 2026 è un piano di tipo rolling basato su tre cicli di durata triennale che prevede, al termine del triennio di riferimento, l’erogazione monetaria di un bonus, a fronte del raggiungimento di obiettivi predeterminati. Per il primo ciclo, gli indicatori utilizzati sono l’EPS (Earning per Share) cumulato, il rapporto PFN/EBITDA, il Capex regolato cumulato e un obiettivo composito di sostenibilità con peso pari al 20%.

Per conoscere le componenti della remunerazione attribuite agli amministratori e ai direttori generali consulta la seguente tabella: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche.